Puntos críticos de Megapubli
Reacción o resistencia al cambio por parte del personal al nuevo líder.
No existe Liderazgo eficiente
Falencias estructurales:
- Desarrollo de perfiles
- Descripción de cargos
- Clima laboral intolerable
Mala comunicación entre colaboradores y empleador
Trabajadores sin ningún tipo de beneficios.
Propuesta de Solución
Según los puntos críticos anteriormente mencionados, Lamdi Consultores, se basará en sus 3 servicios, para darle solución al caso MEGAPUBLI, estos son:
1 ) Desarrollo y Gestión Organizacional
2 ) Gestión de Talentos
3 ) Desarrollo de Personas
Lamdi Consultores, ofrece a la Empresa distintas intervenciones y metodologías para el Desarrollo y Gestión Organizacional.
Dentro de las principales Actividades realizadas por Lamdi Consultores encontramos:
Diagnóstico Organizacional
Gestión de Cambio Organizacional
Planificación Estratégica
Diseño de Estructura organizacional
Diseño de Subsistemas de Recursos Humanos
Estudios de Clima Organizacional
PLAN DE ACCION COMO CONSULTORA
Realizamos un primer estudio sobre el rol de la jefatura y gerencia de la empresa, realizando un test de retroalimentación hacia los colaboradores.
Nuestro análisis detalló que no poseen liderazgo y que no tienen claro cual es el concepto de Jefatura, ya que ellos son los encargados de liderar su equipo de trabajo hacia el cumplimiento de los resultados y metas establecidas para cada área y así obtener resultados con un alto nivel de satisfacción.
Administra la calidad del desempeño de los colaboradores para que genere un clima de satisfacción, respecto y credibilidad
Para ayudar a la administración de la empresa hemos concluido con nuestro grupo de psicólogos y analistas, aplicar una encuesta para saber las necesidades, debilidades y cual es la postura en la que se encuentran los colaboradores frente a la empresa. Esta encuesta nos arrojará en que situación se encuentra el clima laboral de Megapubli.
RESULTADO DEL ANALISIS GENERAL DE LA ENCUESTA
Presentan dificultades de desmotivación e inseguridad laboral, desde el cambio de la gerencia, ellos sienten que no hay respeto y ya no existe credibilidad en la empresa.
Nuestra consultora se dedica construir un mejor lugar de trabajo, donde los colaboradores confíen en su compañía, y estén orgullosos del cargo que desempeñan cada uno y disfruten con sus compañeros de trabajo.
Estamos convencidos que un lugar de trabajo dotado de tales características, son la base para entregar día a día un servicio de excelencia. Por ello estamos interesados en mejorar la calidad del clima laboral, presentando el siguiente plan de acción.
PLAN DE ACCION
1.- CREAR UN DEPARTAMENTO DE BIENESTAR
Entregar beneficios generales y optativos a todos los colaboradores, creando un sentido de permanencia e identificación con la empresa. Para ello las estrategias son las siguientes:
Asociación con convenios Caja de Compensación
Actividades de recreación
Asistente social
Orientación profesional
2.-CREAR UN DEPARTAMENTO DE CAPACITACION
Establecer los principios generales de las normas y procedimientos que guían el proceso de capacitación de la empresa.
El plan de capacitación de cada área incluye estudios complementarios de acuerdo a las necesidades específicas de cada sección, programas fijos y estructurados.
Cursos de distintas exigencias para asegurar el aprendisaje, para que así mejoren su desempeño en su actual cargo.
PROPUESTA TENTATIVA DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
DESCRIPCION DE CARGOS
CLIMA LABORAL
El clima organizacional es un factor interviniente entre las características significativas del sistema organizacional y el comportamiento de los individuos que en él trabajan. En este contexto un estudio de Clima Organizacional tiene un sentido altamente práctico, tanto en la recolección y análisis de información como en las acciones que se derivan de éste.
Este estudio establece la base cero en cuanto a la apreciación del clima organizacional:
Permite la creación de líneas de acción y favorece su replicabilidad en instancias futuras con el objetivo de monitorear los indicadores sobre los cuales se ha intervenido.
La percepción de los miembros de una organización no necesariamente refleja la realidad, sin embargo, determina la conducta de las personas.
Para entender el comportamiento organizacional no hay que mirar los fenómenos objetivos, sino cómo éstos son percibidos.
Al considerar el clima organizacional como la percepción de los miembros de la organización de los aspectos del ambiente laboral más inmediatos a su experiencia, se puede desprender que en una organización pueden existir diferencias de percepciones que configuran subclimas, ya sea por regiones, grupos de trabajo, o por niveles jerárquicos.
Objetivo General:
iagnosticar el Clima Organizacional al interior de Megapubli, a través del estudio de sus dimensiones, medidas a través de un instrumento específicamente diseñado para la organización.
Objetivos Específicos:
Construir un Instrumento de Clima ajustado a las necesidades de la Organización.
Realizar un levantamiento de información que permita diagnosticar el clima laboral de Megapubli.
Identificar y jerarquizar los principales problemas detectados.
Proponer un Plan de Acción de Mejoramiento del Clima Organizacional basado en el fortalecimiento de las dimensiones diagnosticadas como más deficitarias.
Por Clima Laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta.
Se definirán las variables críticas para evaluar el Clima Laboral, tales como: Remuneraciones, Condiciones de Trabajo, Estilos de Supervisión / Liderazgo, Ambiente de Trabajo, Elementos de la Cultura Organizacional, Desarrollo Profesional y otras variables que sean consideradas claves en la Organización e incidan en la Satisfacción General.
PLAN ESTRATEGICO DE SOLUCION
APLICACIÓN DEL PLAN
GESTION DE TALENTOS
Dentro de gestión de Talentos, Lamdi Consultores ofrece probadas técnicas de evaluación, entre ellas:
Evaluaciones Psicolaborales
Proceso completo de reclutamiento y selección de personal
Assessment Center
Head Hunting
Evaluaciones de potencial
PLAN ESTRATEGICO DE SOLUCION:
Evaluación psicolaboral :
Es un servicio que consiste en la aplicación de una batería de test psicológicos, entrevistas por competencias y la elaboración de un informe final por cada postulante que la empresa requiera evaluar.
Estas evaluaciones pueden ser masivas o individuales.
Cuando se utiliza ésta modalidad ?
1- Cuando la empresa a realizado la selección por su cuenta y requiere el perfil psicolaboral de los postulantes seleccionados.
2- Cuando has seleccionado un postulante para el puesto y quiere conocer el perfil psicolaboral.
3- Si quiere potenciar un dpto dentro de su empresa, conociendo el perfil de quienes lo integran.
SELECCIÓN DE PERSONAL:
Nuestro servicio de selección de personal esta orientado a todas aquellas empresas o instituciones que buscan completar un cargo que cumpla con un perfil laboral específico; que tenga en consideración la cultura empresarial y que represente los valores y objetivos de la misma.
La selección de personal es un proceso que se divide en etapas bien definidas:
Perfil del puesto:
Determinar junto con las empresas (cliente) las características, habilidades, competencias y conocimientos que deben poseer los candidatos para ocupar el puesto q se pretende cubrir. Esta descripción debe hacerse teniendo el cuenta las exigencias del puesto y las características de la organización.
Reclutamiento:
Se inicia la búsqueda de candidatos que potencialmente responda a las exigencias del perfil anterior.
Mientras mas amplio sea el reclutamiento, es mas probable contra con postulante de perfiles adecuados para cargar.
Entrevista:
En esta etapa se recolecta información que pretende a predecir cual será el rendimiento del candidato evaluado en el puesto de trabajo. De las entrevista se concentra en lo que las persona “puede hacer” sin embargo, saber cuales son los aspecto de un empleado que le agradan a una persona y por lo tanto lo que este “hará” es un aspecto igualmente importante en el proceso de selección evaluar el motivacional de cada candidato es la clave para determinar lo que “hará” esta persona .
Aplicación de pruebas Psicolaborales:
Predictor que hace referencia a instrumentos, pruebas psicológicas y de nivel que se aplican a los candidatos y que pretenden evaluar las características que se consideran claves para el éxito profesional.
CURSOS
Assessment Center:
Metodología:
Las metodologías para evaluar y seleccionar el personal idóneo de una empresa han ido evolucionando en el tiempo gracias a la necesidad de encontrar las técnicas más certeras de análisis y evaluación de las características de los candidato evaluados, dentro de la metodología de gestión de recurso humanos por competencias existe esta técnica conocida como assessmet center. El assessmet center tiene larga data de aplicación en distintos contextos y se ha ido adaptando a los modelo de reclutamiento y selección de personal.
Nuestro curso taller pretende explorar los aspecto teórico históricos y la aplicación en el texto de la metodología de selección y evaluación de personal.
Objetivos del Curso:
Este curso permitirá a los principales conocer aspecto teórico y metodología del assessmet center aplicación en la selección y evaluación de persona. Así como el diseño y la aplicación de esta metodología en diferentes casos de evaluación de personal.
Al final del Curso-Taller, el alumno sabrá:
Saber cual es el fundamento teórico del asessment center
Conocer los criterios de aplicación de un asessment
Aprender a levantar el perfil de competencias bajo el modelo conductual
Diseñar los ejercicios Conocer las nociones básica para dirigir un asseeement
Evaluar y puntuar las conductas de los candidatos
Moderar el panel de expertos para definir un ranking.
En Desarrollo de Personas, utilizaremos distintas metodologías en relación con talleres, tanto en el área de Servicio, Gestión y Desarrollo.
Talleres:
Talleres de Formación de Habilidades Gerenciales
Talleres de Habilidades
Taller de Calidad de Servicio y Atención al cliente
Taller de Liderazgo 360º
Taller de Estrés Laboral
Taller de Trabajo en Equipo
Taller Modelo Gestión por Competencias
Taller Modelo Gestión por Competencias
Las competencias son las capacidades que aplica una persona para realizar su trabajo en forma exitosa. Son conocimientos, habilidades, actividades, valores y otras características.
conocer las competencias de un cargo, permite a la organización hacer una mejor selección del personal, una mejor capacitación, entregar una mejor retroalimentación del desempeño, identificar y desarrollar talentos, entre muchas otras alternativas para hacer una mejor gestión del desarrollo de sus colaboradores.
La gestión por competencias es en definitiva una nueva forma de aportar al negocio, a través del desarrollo permanente de aquellas características que los colaboradores requieren para hacer su trabajo en forma exitosa, aquellas competencias que permiten a la organización mejorar constantemente y diferenciarse de su competencia.
Modelo Gestión de Competencias MEGAPUBLI
En megapubli, distinguimos 3 tipos de competencias:
Las competencias Básicas: Es la capacidad para usar tecnologías de información, dominar equipos y-o herramientas que son claves para la ejecución exitosa de un cargo. Estas competencias se traen o adquieren durante el proceso de inducción al cargo.
Las competencias Funcionales: Son específicas de un cargo y están construidos a partir de los resultados esperados para éste.
Las Competencias Conductuales: Son las conductas que explican los resultados exitosos dentro de una organización, dadas por su propia estrategia, realidad y cultura.
Las competencias básicas y funcionales, son propias de un perfil (independientemente de que pueden estar presente en más de un cargo).
Las competencias conductuales son transversales, ya que tienen que ver con la “forma” en que se logran los resultados, ejemplos de competencias conductuales son: Autogestión, liderazgo e integridad.
Para determinar las competencias básicas y funcionales, se entrevistan a los ocupantes de un cargo y se levantan, a través del modelo funcional, las tareas y los resultados esperados para éste. Esta información se valida con los ocupantes y sus jefes para construir perfiles de competencias funcionales.
Para determinar las competencias conductuales, se entrevistan colaboradores de todas las unidades y distintos niveles jerárquicos, para determinar las conductas que garantizan el éxito en la cultura de la organización.
