Proceso de Seleccion de Personal

PROCESO DE SELECCIÓN

La selección de personal corresponde a un proceso de evaluación de variables físicas, conductuales y técnico- funcionales, con el objetivo de determinar, a través de una serie de etapas decisionales, una predicción de adaptación y desempeño laboral, referida a la adecuación de una persona dada con respecto a las exigencias preestablecidas de un cargo.

El proceso de Selección se dirige a encontrar a la persona más apta para cubrir una vacante, para lo que tendremos que tener muy claras las características del puesto, detectar qué postulantes serán buenos candidatos y, finalmente, identificar cuáles de ellos cuentan con las características y competencias necesarias.

Paso 1: Análisis del Perfil de Cargo

Antes de comenzar la búsqueda de candidatos, es necesario conocer con claridad qué es lo que buscamos, es decir, manejar los requisitos para el puesto. Esto permitirá enfocar adecuadamente el proceso completo desde el comienzo y evitará cometer errores y pérdidas de tiempo.

Existen dos pasos para determinar las habilidades requeridas:
- Identificar las responsabilidades y competencias clave del trabajo.
- Identificar conductas y conocimientos para cada responsabilidad.


Paso 2: Reclutamiento

Consiste en definir e implementar fuentes y medios para atraer la cantidad y calidad de postulantes que se adecuen al perfil del puesto.

Para seleccionar las fuentes de reclutamiento se debe considerar el perfil que se busca (distintas fuentes apuntan a diferentes tipos de perfil) y las posibilidades económicas. Finalmente, el éxito del proceso de selección dependerá en gran medida del reclutamiento realizado.

Es recomendable archivar ordenadamente los CV’s para facilitar su posterior búsqueda.



Fuentes de Reclutamiento:
Algunas fuentes de reclutamiento pueden ser:
- Carteles. Deben ser atractivos, claros, de fácil lectura, que contengan información precisa sobre requisitos del cargo.

- Referidos. Para atraer más postulantes podemos sugerir a los colaboradores que presenten personas conocidas (y que se adecuen al perfil buscado). Mientras mejor sea el clima de trabajo, más referidos llegarán.

- Páginas Web. Previo contrato, contamos con la facilidad de publicar avisos en la Web, fuente masiva de gran agilidad.

- Oficina Municipal de Intermediación Laboral (OMIL). Cada comuna cuenta con una OMIL, dedicada a capacitar e insertar laboralmente a sus vecinos. Este recurso constituye una fuente sumamente útil. Basta con contactar telefónicamente al encargado de la OMIL que corresponda y plantearle nuestros requerimientos de personal.

- Ferias Laborales. Convocadas por Empresas, Instituciones Educacionales y Municipalidades, constituyen una oportunidad de reclutar numerosos CV’s y de hacer entrevistas breves.

- Contacto con Institutos Profesionales. En caso de ser necesario, es posible recurrir a los IP para la búsqueda de personal part-time, o bien, de perfiles muy específicos.

- Publicación en medios de Prensa escrita (casos excepcionales, previa autorización de Gerencia que corresponda).




Paso 3: Selección Curricular

Al hacer la selección de curriculum, se deben considerar algunas de las siguientes condiciones:
-Edad mínima 18 años
-Enseñanza Media Completa
-Experiencia laboral previa
-Rotación y movilidad laboral
-Expectativas de renta



Paso 4: Entrevista Grupal

Al momento de citar a las personas, considere los siguientes puntos:
- Identificarse (Quién llama y de dónde).
- Indicar cómo obtuvo sus antecedentes y motivo de la llamada.
- Especificar lugar, día, hora de entrevista y con quién se entrevistará (solicite que tome nota).

El día de la entrevista grupal, se desarrollan las siguientes actividades:
a) Presentación del cargo
b) Ronda de presentación personal
c) Dinámica Grupal


a) Presentación del cargo. Es importante brindar información al grupo acerca de la Compañía y del cargo al que vienen a postular, incluyendo funciones generales, jornada, horarios, beneficios y sobretodo, posibilidades de desarrollo. Esta es una manera de motivarlos, de hacerlos sentir considerados y respetados, así como, evita que desistan postulantes en etapas posteriores al no estar de acuerdo con determinadas condiciones.


b) Ronda de presentación personal. Tras presentarse el evaluador, en esta actividad se le solicitará a los integrantes del grupo que vayan presentándose individualmente aportando datos tales como: nombre, comuna de residencia, cargo de postulación, experiencia laboral (breve) y motivos que lo llevan a postular a Easy.


c) Dinámica Grupal. Ejercicio breve que permite observar y calificar a los postulantes mientras interactúan entre ellos, ya sea para debatir un tema o para solucionar un problema.
La manera de hacerlo es entregar un ejercicio con instrucciones claras que los participantes deben resolver de manera conjunta, donde el papel del evaluador será de observador externo (no participa en los ejercicios ni discusiones).

A medida que el ejercicio avanza, es posible darse cuenta de aspectos como por ejemplo ACTITUD, nivel de participación, lenguaje-dicción, capacidad de escuchar a otros/respeto, capacidad de organizar, sentido común, liderazgo (positivo o negativo), etc. En general, será posible observar múltiples aspectos, donde el “ojo” del evaluador se irá agudizando cada vez más con la práctica.


Paso 5: Entrevista por Competencias

Para lograr recabar la mayor cantidad de información posible, se debe considerar la siguiente estructura:



A: Inicio de la Entrevista

B: Revisión Antecedentes Personales

C: Revisión Historia Laboral

D: Evaluar competencias requeridas

E: Chequear Motivación Laboral

F: Cierre de la Entrevista





















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