PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de Selección se dirige a encontrar a la persona más apta para cubrir una vacante, para lo que tendremos que tener muy claras las características del puesto, detectar qué postulantes serán buenos candidatos y, finalmente, identificar cuáles de ellos cuentan con las características y competencias necesarias.
Paso 1: Análisis del Perfil de Cargo
Antes de comenzar la búsqueda de candidatos, es necesario conocer con claridad qué es lo que buscamos, es decir, manejar los requisitos para el puesto. Esto permitirá enfocar adecuadamente el proceso completo desde el comienzo y evitará cometer errores y pérdidas de tiempo.
Existen dos pasos para determinar las habilidades requeridas:
- Identificar las responsabilidades y competencias clave del trabajo.
- Identificar conductas y conocimientos para cada responsabilidad.
Paso 2: Reclutamiento
Consiste en definir e implementar fuentes y medios para atraer la cantidad y calidad de postulantes que se adecuen al perfil del puesto.
Para seleccionar las fuentes de reclutamiento se debe considerar el perfil que se busca (distintas fuentes apuntan a diferentes tipos de perfil) y las posibilidades económicas. Finalmente, el éxito del proceso de selección dependerá en gran medida del reclutamiento realizado.
Es recomendable archivar ordenadamente los CV’s para facilitar su posterior búsqueda.
Fuentes de Reclutamiento:
- Carteles. Deben ser atractivos, claros, de fácil lectura, que contengan información precisa sobre requisitos del cargo.
- Referidos. Para atraer más postulantes podemos sugerir a los colaboradores que presenten personas conocidas (y que se adecuen al perfil buscado). Mientras mejor sea el clima de trabajo, más referidos llegarán.
- Postulantes espontáneos. Envían su CV o se acercan al local a dejarlo en busca de oportunidades.
- Páginas Web. Previo contrato, contamos con la facilidad de publicar avisos en la Web, fuente masiva de gran agilidad.
- Oficina Municipal de Intermediación Laboral (OMIL). Cada comuna cuenta con una OMIL, dedicada a capacitar e insertar laboralmente a sus vecinos. Este recurso constituye una fuente sumamente útil. Basta con contactar telefónicamente al encargado de la OMIL que corresponda y plantearle nuestros requerimientos de personal.
- Ferias Laborales. Convocadas por Empresas, Instituciones Educacionales y Municipalidades, constituyen una oportunidad de reclutar numerosos CV’s y de hacer entrevistas breves.
- Contacto con Institutos Profesionales. En caso de ser necesario, es posible recurrir a los IP para la búsqueda de personal part-time, o bien, de perfiles muy específicos.
- Publicación en medios de Prensa escrita (casos excepcionales, previa autorización de Gerencia que corresponda).
Paso 3: Selección Curricular
Al hacer la selección de curriculum, se deben considerar las siguientes condiciones:
Edad mínima 18 años
Enseñanza Media Completa
Experiencia laboral previa
Rotación y movilidad laboral
Expectativas de renta
Paso 4: Entrevista Grupal
Al momento de citar a las personas, considere los siguientes puntos:
- Identificarse (Quién llama y de dónde).
- Indicar cómo obtuvo sus antecedentes y motivo de la llamada.
- Especificar lugar, día, hora de entrevista y con quién se entrevistará (solicite que tome nota).
El día de la entrevista grupal, se desarrollan algunas de las siguientes actividades:
a)Presentación del cargo
b)Ronda de presentación personal
c)Dinámica Grupal
a) Presentación del cargo. Es importante brindar información al grupo acerca de la Compañía y del cargo al que vienen a postular, incluyendo funciones generales, jornada, horarios, beneficios y sobretodo, posibilidades de desarrollo. Esta es una manera de motivarlos, de hacerlos sentir considerados y respetados, así como, evita que desistan postulantes en etapas posteriores al no estar de acuerdo con determinadas condiciones.
b) Ronda de presentación personal. Tras presentarse el evaluador, en esta actividad se le solicitará a los integrantes del grupo que vayan presentándose individualmente aportando datos tales como: nombre, comuna de residencia, cargo de postulación, experiencia laboral (breve) y motivos que lo llevan a postular a la empresa.
c) Dinámica Grupal. Ejercicio breve que permite observar y calificar a los postulantes mientras interactúan entre ellos, ya sea para debatir un tema o para solucionar un problema.
La manera de hacerlo es entregar un ejercicio con instrucciones claras que los participantes deben resolver de manera conjunta, donde el papel del evaluador será de observador externo (no participa en los ejercicios ni discusiones).
A medida que el ejercicio avanza, es posible darse cuenta de aspectos como por ejemplo ACTITUD, nivel de participación, lenguaje-dicción, capacidad de escuchar a otros/respeto, capacidad de organizar, sentido común, liderazgo (positivo o negativo), etc. En general, será posible observar múltiples aspectos, donde el “ojo” del evaluador se irá agudizando cada vez más con la práctica.
Paso 5: Entrevista por Competencias
Para lograr recabar la mayor cantidad de información posible, se debe considerar los siguientes puntos:
A: Inicio de la Entrevista
B: Revisión Antecedentes Personales
C: Revisión Historia Laboral
D: Evaluar competencias requeridas
E: Chequear Motivación Laboral
F: Cierre de la Entrevista
Estructura de entrevista
A. Inicio de la entrevista
Las preguntas iniciales: Son preguntas que buscan crear un ambiente cordial y hacer sentir cómodo al postulante. Se busca “romper el hielo” y el nerviosismo o ansiedad normal que alguien pudiese presentar.
Ejemplos de preguntas iniciales:
Hola buenas tardes ¿le costó llegar? / ¿Había venido antes? / ¿Mucho calor, frío? / ¿Había congestión? / etc.
· Salude a su entrevistado con una sonrisa, mirándolo a los ojos.
· Preséntese usted.
· Establezca contacto y preocúpese de estar en un ambiente adecuado.
· Indique el objetivo de la entrevista y duración aproximada.
Revisión de Antecedentes Personales.
Edad, estado civil, familia, estudios. En este punto es importante indagar si existe algún grado de parentesco con colaboradores dentro de la empresa.
Incorporación de Familiares:
– Se podrán incorporar familiares siempre y cuando las funciones para las que serán contratados no generen conflictos de interés para el negocio (relación de dependencia directa, confidencialidad de información, mismos equipos de trabajo). No podrán ser incorporados parientes del Personal de Seguridad, Subadministradores y Gerentes.
C. Revisión del historial laboral.
Pregunte acerca del trabajo actual/último y los motivos de su retiro. Es una buena oportunidad para indagar acerca de áreas de interés, planes de mediano y largo plazo y expectativas en cuanto a su ingreso a la Compañía.
Aquí se busca conocer cómo se ha desenvuelto el postulante en sus trabajos anteriores o actual. Las preguntas se orientan a levantar información sobre “Qué hacía” y “Cómo hacía” las funciones en sus empleos previos. También importa enterarse de las causas de salida, cambios o variaciones de sus otras ocupaciones.
Ejemplos de preguntas sobre trayectoria laboral:
Cuénteme sobre su último (o actual) trabajo / ¿Cómo ingresó a su trabajo actual? ¿y a los anteriores? / ¿Qué hacía? ¿Por qué se retiró? / ¿Qué experiencia posee en Atención a Clientes?, etc.
En el caso de postulantes que hayan trabajado antes en la empresa, se chequearán las razones de salida de la compañía:
– Si la salida se debió a desvinculación, no se considerará válida la postulación del candidato.
– Si la salida se debió a renuncia voluntaria, se analizará caso a caso, revisando antecedentes, referencias de jefatura interna y notificando a la línea para la decisión final de selección del candidato.
D. Evaluar competencias requeridas :
Las competencias abarcan los conocimientos, actitudes y habilidades de un individuo. En este paso tendremos la oportunidad de entender cómo se ha desempeñado el candidato en el pasado, lo cual requiere que los candidatos entreguen historias específicas.
Por ejemplo, para orientación al cliente, el estilo de preguntas debiera ser:
¿Le ha tocado en algún trabajo interactuar con clientes...? Coménteme algún episodio en el que se sintió bien ya que pudo brindar una óptima respuesta al pedido de su cliente.
¿Cuáles son los clientes más difíciles? Cuénteme de alguna vez que le haya resultado especialmente difícil satisfacer las expectativas de un cliente.
Este sistema:
- Distingue si una persona pudiera tener las habilidades para hacer el trabajo, y si tiene la inclinación o las preferencias para hacerlo exitosamente.
- Supone que el desempeño anterior es la mejor predicción para el desempeño futuro.
E. Chequee la Motivación Laboral
Por medio de este tipo de preguntas, queremos conocer el interés o necesidad que lleva a una persona a postular a nuestras ofertas de trabajo. Se espera que mientras mayor motivación tenga una persona, mayor será el compromiso que asuma con sus funciones. Por otro lado, la tendencia indica que aquellos que tienen ciertas obligaciones o compromisos (mantener un hogar, solventar crianza y estudios de hijos, etc.) serán más responsables que aquellos que no las tienen. Sin embargo, todos los casos son diferentes y hay que evaluarlos en función de su propia realidad.
Ejemplos de preguntas:
¿Por qué le interesó éste trabajo? / ¿Qué tipo de trabajo está buscando? / ¿Cuál fue el trabajo que más le agradó? / ¿Qué tipo de tareas le incomodan? /¿Qué expectativas le generan trabajar con nosotros? / ¿Qué tipo de cargo desearía alcanzar más adelante? / ¿Qué aspectos consideraría para un cambio de trabajo? (en el caso de que trabaje actualmente), etc.
F. Cierre la Entrevista.
Dé un espacio para que el postulante le haga las preguntas que estime convenientes.
Pregunte si hay algún tema adicional que le gustaría comentar al postulante y que sea relevante en un Proceso de Selección.
Explique al postulante cuáles son los siguientes pasos a seguir y los tiempos de respuesta del proceso.
Agradezca al postulante por su interés en postular y despídase.
Por ejemplo, diga lo siguiente:
¿Quisiera contarme algo que puede ser relevante para la entrevista?.... bueno ya he recopilado bastante información sobre usted. Luego de analizarla, estaríamos en condiciones de darle una respuesta en un plazo no mayor a 2 semanas. En el caso que no sea considerado, le informaremos mediante una carta. Gracias por asistir a esta entrevista.”
Información para tener en cuenta durante la Entrevista
La entrevista no sólo consiste en un formato y una guía para preguntar. La mejor técnica de hacer preguntas puede fracasar si el entrevistador sólo se concentra en recopilar información y se olvida de los sentimientos y las necesidades personales del entrevistado.
Cada uno como persona necesita:
Sentirse importante
Ser tratado con dignidad y respeto
Ser considerado competente
Es clave intentar establecer una relación armoniosa con el entrevistado, ya que ello hace que se sienta bien en la entrevista, crea un medio ambiente que lo alienta a responder sinceramente y a proporcionar información completa, incluyendo información delicada y negativa.
A su vez, el establecimiento de una relación armoniosa también contribuye a causar una buena impresión en los entrevistados.
Aspectos importantes a considerar:
Mantener o Incrementar la Autoestima
La clave para establecer una relación armoniosa es mantener o incrementar la auto-imagen de los entrevistados, la forma en que piensan de sí mismos. Cuando se utiliza esta habilidad, se satisface la necesidad de las personas de sentirse respetadas, competentes e importantes.
Hay dos maneras en las que se puede lograr esto en una entrevista. Una de ellas es felicitando al entrevistado por sus experiencias y logros importantes en el pasado. Otra es minimizando la información delicada promoviendo un ambiente cómodo para expresarse.
Escuchar y Responder con Empatía
Responder con Empatía significa responder de una manera que demuestre que la persona ha sido escuchada y entendida. Una eficaz manera de lograrlo es a través de los sentimientos positivos de un entrevistado. El compartir dichos sentimientos es una forma muy eficaz para “conectarse” con el entrevistado y de esta manera obtener más información y de mejor calidad.
Manejo de la Entrevista
Una entrevista bien manejada puede beneficiar tanto al entrevistador como al entrevistado. Ayuda a dirigir la discusión hacia y a través de las áreas que se quieren cubrir y también ayuda a evitar confusión, malentendidos y la necesidad de volver atrás y aclarar detalles.
Verificar la Comprensión
Verificar la comprensión es una manera sencilla de confirmar o aclarar la comprensión que se tiene de lo planteado en la entrevista. Las verificaciones son útiles siempre que algo dicho por el entrevistado no es bien entendido, o bien, cuando éste ha proporcionado mucha información y usted requiere asegurarse de la comprensión de ello.
Para verificar la comprensión, reformule o resuma la información que quiera verificar y luego pida la confirmación de lo que esté verificando. El entrevistado le hará saber si ha entendido bien lo que ha dicho. Si no es así, el entrevistado puede aclarar según crea necesario.
Paso 6: Chequeo de Referencias
Al momento de llamar telefónicamente para chequear referencias, considere los
siguientes puntos:
· Identificarse (quién llama y de dónde)
· Indicar cómo obtuvo sus antecedentes y motivo de la llamada
· Solicitar la información de referencias:
- Cargo de quien refiere y su relación laboral con el postulante
- Nombre del cargo o puesto de trabajo del postulante
- Funciones/tareas que desempeñaba
- Periodo de trabajo en la empresa (fecha de ingreso y salida aproximado)
- Razones de salida laboral (motivo real)
- Fortalezas ¿Qué destacaría de su desempeño?
- Reservas / Competencias que podríamos ayudarle a desarrollar
- Si pudiera, ¿lo volvería a contratar?
Mas información en los siguientes link:
http://www.monografias.com/trabajos32/reclutamiento-personal/reclutamiento-personal.shtml
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/ryspuch.htm
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/
